Teilzeit und befristete Arbeitsverhältnisse

Für Teilzeit und befristete Arbeitsverhältnisse gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Ziel des Gesetzes ist es, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verhindern.

Teilzeit

Bei der Teilzeit ist zwischen zeitlich nicht begrenzter und zeitlich begrenzter Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) zu unterscheiden:

• Einen Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn
  
  • ihr Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,
  • ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt,
  • keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
    
     

• Neben dem Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit gibt es seit dem 1. Januar 2019 auch einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit), das heißt: Nach dem vereinbarten Zeitraum der Brückenteilzeit erfolgt automatisch eine Rückkehr zur früheren Arbeitszeit vor der Teilzeitarbeit.

  Einen Anspruch auf Brückenteilzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn

  
  

  • ihr Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,
  • ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt,
  • der Zeitraum der Brückenteilzeit zwischen einem bis fünf Jahren beträgt und
  • keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

  
  

  Für Arbeitgeber mit mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gilt eine Zumutbarkeitsgrenze. Sie können die Brückenteilzeit ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Beschäftigte bereits mindestens eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer in Brückenteilzeit arbeitet.

  
  

  Für die Dauer der Brückenteilzeit sind Teilzeitbeschäftigte an die vereinbarte Arbeitszeit gebunden. Sie haben keinen Anspruch darauf, während der Brückenteilzeit ihre Arbeitszeit weiter zu verkürzen oder zu verlängern. Auch ein Anspruch auf vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit besteht nicht.

• Für zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit und Brückenteilzeit ist folgendes Verfahren vorgesehen:
  • Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit – bei der Brückenteilzeit einschließlich des Zeitraums der Verringerung – ist mindestens drei Monate vor dem gewünschten Teilzeitbeginn in Textform (z. B. per E-Mail) zu stellen.
  • Dabei soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mit angegeben werden.
  • Der Arbeitgeber hat den Teilzeitwunsch mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
  • Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit sowie bei der Brückenteilzeit dem Zeitraum der Verringerung zuzustimmen und die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
  • Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Teilzeitbeginn hat der Arbeitgeber seine Entscheidung der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer mitzuteilen.
  • Wenn der Arbeitgeber nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn seine Entscheidung mitteilt, gilt die zeitlich nicht begrenzte Teilzeit bzw. die Brückenteilzeit als nach den Wünschen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers festgelegt.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig, sofern mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Zusätzlich muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos i. S. d. § 138 Absatz 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch III gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Sozialgesetzbuch II oder Sozialgesetzbuch III teilgenommen haben. Bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Vertrages zulässig.

Für Existenzgründer gilt: In den ersten 4 Jahren des Bestehens eines neu gegründeten Unternehmens (jedoch nicht bei Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen) können befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von 4 Jahren abgeschlossen werden. Bis zur Gesamtdauer von 4 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Vertrages zulässig. Dabei wird berücksichtigt, dass in der schwierigen Aufbauphase eines Unternehmens der wirtschaftliche Erfolg besonders ungewiss und die Entwicklung des Personalbedarfs schwer abschätzbar ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Frist oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks.

§§ 8, 9a, 14, 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz

www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Teilzeit/inhalt.html

www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Brueckenteilzeit/brueckenteilzeit.html